【ポイント４】業績を上げる！人事評価制度

業績を上げる！人事評価制度ポイント４

こんにちは。

飲食店コンサルタントの高橋真己です。

今日は『業績を上げる！人事評価のポイント４』についてお話します。

ポイントの4つ目は『定量的に評価する』です。

ちょっと前までの人事評価制度の主流は、『定量評価』※１と※『定性評価』※２のバランスが重視されていました。

※
【定量的評価】
データや数値に基づく評価

【定性的評価】
積極性や協調性・ポジティブ思考等の行動や感情・想いに等の内面に基づく評価

しかし、このコラム（人事評価制度カテゴリ）の初回の通り、『評価基準が不明確』『評価者の価値観や経験によってばらつきがあり不公平』だという意見が多く、なんと72%もの方が不満を感じ、77％の方が見直しが必要と感じている現状です。
⇒【バックナンバー】人事評価制度の現状

逆に言えば、『評価基準が不明確』や『評価者のばらつき』の問題が解決されれば、改善に繋がるという事ですね。

定量評価をしないと出てしまう弊害とは？

弊害は２つあると考えます。

１．「評価者」と「被評価者」との認識がズレる

２．「評価者」達で基準がズレる

一つ一つ解説していきます。

まず、「評価者」と「被評価者」との認識がズレるについてです。

定性的評価は、人それぞれによって基準が違う
上司は全てを見ている訳では無いので
本当に努力しているかどうかは「感覚」によるものになってしまいます。

例えば、2人の生徒に勉強の課題を出した時。

A君は、20ページの課題全てをやり切りました。

B君は、5ページしかやれていません。

あなたは、どちらが頑張っていると評価しますか？

結果はともかく、「努力」と「成果」という視点で看ればA君ですよね。

しかし、B君は、今まで勉強していなかったので、問題に慣れてない。

でも、なんとか必死に問題を解こうとしていた。

普段全くやらない勉強を1日30分は頑張って…

B君の立場からすればめちゃくちゃ頑張っている訳なんですよね！

対してA君は、普段から勉強しているから、そんなに頑張っているつもりはない。

一方、それを周囲で見ていて、どちらが頑張っているか評価するあなた。

B君の頑張りをどう評価しますか？

非常に難しいものありませんか？

B君は頑張っている！　あなたは、もうちょっと頑張りなさい！

せめて30分の勉強を1時間頑張れよ！という風になるのではないでしょうか？

仕事も同じです。想いや努力の部分を他人が評価するのは、非常に難しいのがあります。

まして、部下と一緒に仕事をしている時間ってどれだけありますか？

見れているのは、その部下の断片的な行動のみ。

あなたが見えていない所で、違った行動をしているかもしれないし、そうじゃないかもしれない。

だから、上司と部下の評価はズレて当たり前なのです！

本人が自分で評価するよりも良い評価だった場合は良いのですが、その逆だと部下の不満に確実に繋がります。

下手をすると部下の上司に対する評価も下げかねません。

「あの上司は部下の事をまったく評価しない」と…

次に「評価者」達で基準がズレるについて解説します。

これも認識や感覚によって変わってしまうという意味では、全く上記と同じことが言えます。

上司によって、それぞれ基準が違うし、部門によっても基準が違うものです。

例えば、A君の評価をした直属のB上司とB上司の上のC上司。

又は、同僚の評価も取り入れていた場合。

これも感覚や関係性、見る人のスキルやタイミング、印象に残っている記憶等によって、バラツキが出てしいまいます。

また、A君が別の部署や業務に異動した時はどうでしょう？

やはり上司の見解によって変わって来てしまうのです。

上記のように定性評価は

「縦」と「横」両方の基準の認識がズレやすい
評価が不明瞭になりメンバーの「迷い」に繋がる！

という弊害を生み出しがちです。

もちろん、努力や頑張りを定量に評価する方法があれば、是非、取り入れて下さい！

例えば、営業だったら新規アポイント●件とか。

管理部門だったら、相談や依頼に対するレスポンス●日以内とか

取引先アンケートの結果とかです。

それら、定性になりがちな評価を定量に変化させることで、評価のバラつきが無くなり、評価者（＝会社）に対する不満は抑えられます。

人事評価制度のポイント４

「認識」を揃えるために結果（定量的評価）で評価をして行きましょう！