【ポイント6】業績を上げる！人事評価制度
こんにちは。
飲食店コンサルタントの高橋真己です。
今日は【ポイント６】業績を上げる！人事評価制度についてお話します。
ポイントの６つ目は『自己評価は評価項目から外す』です。
きっと、既存の人事評価制度を運用している企業では、自己評価は必ずと言っていいほどあると思います。
Benefit-Bizでは、自己評価は必要ないと考えております。
もし自己評価を入れたとしても、それはあくまで本人の行動の振返りのためだけに使い、実際の評価点には入れないことをお薦めします。
自己評価の弊害とは？
【弊害①】「自己評価」と「他者評価」は一致しない
例えば、あなたがらーめん屋さんで寝ずに一生懸命開発した新メニューの究極のラーメン。
これに対する自己評価は何点でしょう？
きっと、「こんなに一生懸命、お客様の喜ぶ顔を想像しながら作ったラーメンなんで100だ！」と評価されませんか？ 自己評価100点
ところが、そのラーメンをお店でリリースし、お客様に食べてもらったところ…
微妙な顔をしている… しかも、その後の来店がない…
つまり、他社評価0点
この場合、あなたが経営者だったら、どちらの評価を取り入れるべきだと考えますか？
当然、「お客様を増やす」という視点で考えれば、0点の他社評価を重く受け止め、ネガティブな意見を取り入れて改善をする必要がありますよね？
逆に「いや！俺の作ったラーメンは完璧だ！」
なんて、お客様の評価を取り入れなければ、売上は上がりません。
下手をすると閉店なんて最悪の事態になってしまうことも…
これは、会社の人事評価制度でも全く同じことが言えます。
本人の評価（自己評価）と上司の評価（他社評価）は一致しないものなのです。
【弊害②】部下の自己評価に上司が合わせてしまう
次の弊害もよくあることです。
上司と部下の関係といっても、其処には当然、人間関係があります。
そして、人間ですから部下との関係性が深ければ深いほど、部下の気持ちに立ってしまい評価が甘くなってしまう。
これも、仕方ないことです。
また、上司はかなり忙しく、逐一部下の行動を見ている訳ではない。
ある意味、限られた時間で見ている部下の言動で、きっと普段もこうなんだろうなという想像の素に評価をするしかない状態です。
だから、部下が自分で付けてきた頑張り点（自己評価）と上司の感覚や感情で付けた評価ではGAPが生じてしまう。
そしえて、上司はある意味、部下との今後の関係性や愛情を考えると、どうしても部下の評価に寄りがちになってしまうんです。
こんな評価は意味がありますか？
さらに、部下によっては、この上司の評価とのGAPに納得しない場合もあります。
「この上司は自分の事を全く見ていない」なんて逆に部下に悪い評価をされてしまう場合も。
酷いと上司に逆切れをしてくるなんてことにもなりかねません。
他責・傲慢になってしまう可能性も
それも、これも、そもそも自己評価を点数化しているから起こるのものです。
【弊害③】「自己評価」と「他者評価」を埋める評価面談は意味がない！
そして、最も意味を為さないのが、上記の２つのGAPを埋めるための評価面談。
この上司と部下の評価のGAP本当に埋められますか？
定性評価の項目は、部下の頑張り、意欲、言動などです。
明らかに素行の悪い場合はともかくとして、そもそもが形の無いものです。
形が無く、答えがないものを部下に伝えて100%納得してもらえれば良いのですが…
ほとんどが「はぁ。そうですか」と表面上では受け入れているように見えても、納得できない場合も多いはずです。
だって、上司は一部しか見てないと部下も思っていますから。
こんな作業的な面談は本当に意味があるのでしょうか？
それだったら、評価点を基にした面談ではなく、数値評価の素なった自分の行動の振返りと新たな目標設定を本人に自ら話させる面談の方が100倍意味があります。
戻りますが、評価面談という作業的な面談をしたとの報告が会社の幹部に伝わり、評価が確定するのに2か月とか掛けている企業もありますが、これも無駄な時間と言えるのではないでしょうか？
それよりも数値評価で素早く評価を出し、新たな数値目標に向かって動いてもらった方が業績が改善するスピードが上がるのではないでしょうか？
曖昧な評価を無くし、結果で評価し即座に変化して行くチームの方が変化のスピードは速い！ものです。
業績を上げる！人事評価制度ポイントの６
『自己評価は評価項目から外す』
今日はここまで。
最後までお読み頂きましてありがとうございます。
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