業績を上げる！人事評価制度ポイント３
こんにちは。
飲食店コンサルタントの高橋真己です。
今日は『業績を上げる！人事評価のポイント３』についてです。
前回のポイントは、『プレイングマネージャーの評価はチーム評価を100％にする必要がある。』でしたね。
社員にどうなって欲しいのかを考えるとこのようになります。
何回も言いますが、そもそも、人事評価制度とは会社の業績をあげることが目的です。
そのためには、社員の成長は必須です。
上司として活躍して行くには、自分だけではなく、チームとして最大のパフォーマンスを発揮できる人で在る必要があります。
【ポイント３】
部門・部署毎に差をつける
まず考えて欲しい事があります。
「給与」「評価」とは何でしょう？
純粋に会社に対して、どれだけ利益貢献が出来たかの対価を表すものです。
給与という事になると、今までの経験や積み重ねの部分もありますし、中途入社でしたら期待値の部分もあるでしょう。
しかし、『評価』となると話は別です。
つまり、利益貢献が高い人ほど、評価をして給料を加算するべきだという事です。
例えば、営業と管理部門だったら営業の方が賃金テーブルが高く設定されるべき。
評価も利益貢献に応じて変更、達成率が同じであっても「格差」をつけるべき。
つまり、同評価だったら「利益貢献度」が高い部門が高得点となるという訳です。
ここで疑問が出てきますよね？
それって弊害が出てくるんじゃない？ と
「あの店は立地が良いから売れているだけでしょう？」
「あの業態だけズルいよな…」
「本社の方が偉いんじゃない？」
そんな時にはこんな切り返しをしてみて下さい。
『自分がやったら同じ結果を出せるのか？…』
『じゃあ君がやってみたら？…』
きっと、黙ってしまいます…
何故なら、評価は目の前の『利益額が全て』ではないですよね？
前年比、目標比が当然伴ってきます。
『いやいや、自分の方があいつより出来るはず！だからやらせて欲しい！』
と直談判してくれば、やらせれば良いのです。
そういう骨のある人物だったら期待できますが、ただ、外野で文句を言っている自分津のいう事は基本的に聞く耳持たなくて良いという事です。
利益の貢献度で差が出るのは当たり前です。
部門・部署毎に差をつけましょう！
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